**Contexte réglementaire** Au Bénin, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est régi par la Loi n° 98-004 du 27 janvier 1998 portant Code du travail en République du Bénin, complétée par ses décrets d'application. Ce cadre national s'inscrit dans un environnement régional harmonisé par les instruments de l'OHADA, notamment l'Acte uniforme relatif au droit commercial général, ainsi que par les orientations de la Charte communautaire de l'UEMOA en matière de libre circulation des travailleurs. **Règles applicables à la durée maximale du CDD** Conformément aux dispositions de l'article 13 du Code du travail béninois, le CDD est conclu pour une durée précise qui ne peut, en principe, excéder deux (2) ans, renouvellement inclus. Cette durée maximale couvre l'ensemble de la relation contractuelle, qu'il s'agisse d'un contrat initial ou de ses éventuels renouvellements successifs. Le recours au CDD est par ailleurs limité à des situations précisément définies par la loi : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers ou emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI. **Conditions et limites du renouvellement** Le CDD peut être renouvelé dans la limite de la durée maximale de deux ans. Tout renouvellement doit être formalisé par un avenant écrit avant l'échéance du contrat initial. À défaut de respecter cette exigence de forme ou en cas de dépassement de la durée légale maximale, le contrat encourt une requalification automatique en contrat à durée indéterminée (CDI), avec toutes les conséquences juridiques et financières qui en découlent, notamment en matière d'indemnités de licenciement. **Implications fiscales et sociales pour les cabinets** Du point de vue de la gestion sociale et fiscale, les cabinets d'audit et d'expertise comptable doivent veiller à plusieurs points critiques pour leurs clients : 1. **Suivi des échéances contractuelles** : mettre en place des outils de veille calendaire pour anticiper les fins de CDD et éviter toute poursuite tacite de la relation de travail au-delà du terme légal. 2. **Provisions pour risques sociaux** : en application des normes IFRS (IAS 19 – Avantages du personnel), les entités appliquant le référentiel international doivent provisionner les engagements liés à une éventuelle requalification en CDI dès lors qu'un risque probable est identifié. 3. **Incidence sur les charges patronales** : la requalification d'un CDD en CDI génère des obligations nouvelles au titre de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) et peut entraîner un redressement des cotisations sociales, avec pénalités de retard. 4. **Déclarations fiscales (DGID Bénin)** : les indemnités de fin de CDD versées à l'échéance normale sont soumises à l'Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques (IRPP) selon les règles du Code Général des Impôts (CGI) du Bénin ; leur traitement doit être rigoureusement documenté. **Recommandations pratiques** Les cabinets sont invités à systématiser l'audit des contrats de travail à durée déterminée lors de leurs missions de commissariat aux comptes ou de conseil RH, à vérifier la conformité des clauses contractuelles avec le Code du travail et à sensibiliser leurs clients sur les risques de contentieux prud'homal en cas de non-respect des durées légales. Une grille de contrôle interne dédiée à la gestion des CDD constitue un outil de prévention efficace.